การดำเนินการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทาง HR Scorecard
ในช่วงตั้งแต่ปีงบประมาณ พ.ศ.2546 เป็นต้นมา การบริหารทรัพยากรบุคคลในราชการพลเรือนเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางของการบริหารทุนมนุษย์อย่างชัดเจนขึ้น เช่นเดียวกับระบบราชการในต่างประเทศ ซึ่งมีแนวความคิดที่จะยกระดับการบริหารทรัพยากรบุคคลจากการทำงานในระดับกิจกรรมพื้นฐาน ไปสู่การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์ที่มีจุดเน้นต่อผลสำเร็จตามเป้าหมายยุทธศาสตร์ ส่วนราชการสามารถวัดและประเมินผลสำเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคลได้ เพื่อให้เกิดการปรับปรุงและพัฒนาขีดความสามารถของราชการพลเรือน องค์กรในภาคราชการมีการเปลี่ยนแปลงหลายๆ เรื่อง เช่น การปฏิรูประบบราชการ การกระจายอำนาจการบริหารราชการส่วนกลางไปสู่ท้องถิ่น
การทำงานที่ผ่านมาในอดีต ก.พ. มีบทบาทหน้าที่เป็นผู้ออกกฎระเบียบให้ส่วนราชการ
แต่ละแห่งรับไปปฏิบัติ มีการมอบอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลบางส่วน จึงไม่เหมาะกับการบริหารราชการในปัจจุบันที่มีความซับซ้อนมากขึ้น ซึ่งต้องการความคล่องตัวเพื่อที่จะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว กระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลไปให้ส่วนราชการ เพื่อให้ส่วนราชการสามารถกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลได้สอดคล้องกับทิศทาง การขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง โดย ก.พ. เป็นเพียงผู้กำหนดกรอบมาตรฐานกว้างๆ การกระจายอำนาจนี้เป็นหลักการสำคัญของการปรับปรุง พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน และได้มีการบัญญัติอำนาจหน้าที่ของ ก.พ. ในการกำกับ ควบคุม ดูแล ตรวจสอบ แนะนำและชี้แจงเพื่อให้กระทรวง ทบวง กรม ปฏิบัติการตามพระราชบัญญัติฉบับนี้ และประเมินผลสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของ กระทรวง ทบวง กรม เพื่อให้สอดคล้องกับนโยบายและยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลฝ่ายพลเรือน ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นที่มาของการพัฒนาเครื่องมือสำหรับใช้ในการติดตามประเมินผลส่วนราชการว่า สามารถบริหารทรัพยากรบุคคลได้สัมฤทธิผลตามมาตรฐานความสำเร็จเพียงใด อันจะนำไปสู่การปรับปรุงหรือแก้ไขปัญหาให้การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
สำนักงาน ก.พ. โดยสำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคลจึงได้ศึกษาและพัฒนาเครื่องมือสำหรับ “ การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล ” หรือที่เรียกว่า “ HR Scorecard ” มาใช้ โดยศึกษาจากแนวทางของต่างประเทศแล้วนำมาออกแบบให้เหมาะสมกับระบบราชการไทย และได้กำหนดวัตถุประสงค์ ไว้ ดังนี้
1. เพื่อพัฒนาและสร้างกลไกการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจน
ความคุ้มค่าและความพร้อมในการบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับส่วนราชการและจังหวัด อันจะเป็นช่องทางในการให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับสภาพปัญหาและแนวทางการพัฒนา ซึ่งจะช่วยให้ส่วน
ราชการและจังหวัดสามารถบริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
2. เพื่อสร้างความเข้มแข็งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับส่วนราชการและจังหวัด อันจะนำไปสู่การพัฒนาสมรรถนะของหน่วยงานบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดให้สามารถปฏิบัติงานในฐานะที่เป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ในการบริหารราชการของส่วนราชการและจังหวัดได้
3. เพื่อสร้างกลไกความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งทำหน้าที่เชิงนโยบายด้านการบริหารกำลังคนในภาพรวม และส่วนราชการและจังหวัดซึ่งรับผิดชอบต่อยุทธศาสตร์และวิธีปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ที่ประชุม ก.พ. ได้เห็นชอบกับแนวทางการนำ HR Scorecard มาใช้ตั้งแต่วันที่ 12 มกราคม 2547 และเริ่มดำเนินการครั้งแรกที่กรมศุลกากร กรมราชทัณฑ์ สำนักงานปลัดกระทรวงเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร และ สำนักงาน ก.พ. ต่อมาในปีงบประมาณ พ.ศ.2548 ดำเนินการที่กรมชลประทาน กรมการพัฒนาชุมชน กรมการปกครอง และ สำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ ทั้งนี้ เป็นความต้องการของส่วนราชการทั้ง 8 แห่ง มีความประสงค์ในการนำเครื่องมือนี้ไปใช้ โดย ก.พ. มิได้กำหนดว่าทุกส่วนราชการจะต้องทำเหมือนกันพร้อมกันหมด ซึ่งถือเป็นแนวทางใหม่ในการทำงาน
HR Scorecard ในภาครัฐมีองค์ประกอบทั้งหมด 4 ส่วน ได้แก่
1. มาตรฐานความสำเร็จ หมายถึง เป้าหมายสุดท้ายที่ส่วนราชการต้องบรรลุ
2. ปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ หมายถึง นโยบาย มาตรการ แผนงาน โครงการ และ
การดำเนินการต่างๆ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการที่จะทำให้บรรลุมาตรฐานความสำเร็จ
3. มาตรวัดหรือตัวชี้วัดความสำเร็จ ในการดำเนินการตามนโยบาย แผนงาน โครงการ
และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
4. ผลการดำเนินงาน ที่ส่วนราชการใช้เป็นหลักฐานในการประเมินว่าได้ดำเนินการตาม
นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลบรรลุตามมาตรฐานความสำเร็จ
มาตรฐานความสำเร็จที่ สำนักงาน ก.พ. กำหนด มี 5 มิติ
มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ หมายถึง การที่ส่วนราชการและจังหวัดมี แนวทาง
และวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังต่อไปนี้
- ส่วนราชการและจังหวัดมีนโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องและสนับสนุนให้ส่วนราชการและจังหวัดบรรลุพันธกิจ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
- ส่วนราชการมีการวางแผนและบริหารกำลังคน ทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ
กล่าวคือ “ กำลังคนมีขนาดและสมรรถนะ ” ที่เหมาะสมสอดคล้องกับการบรรลุภารกิจและความจำเป็นของส่วนราชการและจังหวัดทั้งในปัจจุบันและในอนาคต มีการวิเคราะห์สภาพกำลังคน (Workforce Analysis) สามารถระบุช่องว่างด้านความต้องการกำลังคนและมีแผนเพื่อลดช่องว่างดังกล่าว
- ส่วนราชการและจังหวัดมีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อดึงดูดให้ได้มา พัฒนา และรักษาไว้ซึ่งกลุ่มข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะและสมรรถนะสูง ซึ่งจำเป็นต่อความคงอยู่และขีดความสามารถในการแข่งขันของส่วนราชการและจังหวัด (Talent Management)
- ส่วนราชการและจังหวัด มีแผนการสร้างและแผนการพัฒนาผู้บริหารทุกระดับ
รวมทั้งมีแผนสร้างความต่อเนื่องในการบริหารราชการ นอกจากนี้ยังรวมถึงการที่ผู้นำปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่ดีและสร้างแรงบันดาลใจให้กับข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ทั้งในเรื่องของผู้ปฏิบัติงานและพฤติกรรมในการทำงาน
มิติที่ 2 ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการ
บริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด (HR Transactional Activities) มีลักษณะดังต่อไปนี้
- กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด
เช่น การสรรหาคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง การพัฒนาการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การโยกย้าย และกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ มีความถูกต้องและทันเวลา
- ส่วนราชการและจังหวัดมีฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความ
ถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย และนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจและการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดได้จริง
มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง นโยบาย แผนงาน
โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดก่อให้เกิดผลดังต่อไปนี้
- การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานซึ่งจำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายพันธกิจ
ของส่วนราชการและจังหวัด (Retention)
- ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน ต่อนโยบาย แผนงาน
โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด
- การสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งมีการส่งเสริม
ให้มีการแบ่งปันแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและความรู้ (Development and Knowledge Management) เพื่อพัฒนาข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานให้มีทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการบรรลุภารกิจและเป้าหมายของส่วนราชการและจังหวัด
- การมีระบบการบริหารผลงาน (Performance Management) ที่เน้นประสิทธิภาพ
ประสิทธิผลและความคุ้มค่า มีระบบหรือวิธีการประเทินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจำแนกความแตกต่างและจัดลำดับผลการปฏิบัติงานของข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานซึ่งเรียกชื่ออื่นได้อย่างมีประสิทธิผล นอกจากนี้ ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลและผลงานของส่วนราชการและจังหวัด
มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง การที่ส่วน
ราชการและจังหวัดจะต้อง
- รับผิดชอบต่อการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคล ตลอดจนการดำเนินด้านวินัย โดยคำนึงถึงหลักความสามารถและผลงาน หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม และหลักสิทธิมนุษยชน
- มีความโปร่งใสในทุกกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้จะต้อง
กำหนดให้ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด
มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตการทำงานและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน หมายถึง
การที่ส่วนราชการหรือจังหวัดมีนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการ ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิตของข้าราชการและบุคลากรภาครัฐ ดังนี้
- ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน
ระบบงานและบรรยากาศการทำงาน ตลอดจนมีการนำเทคโนโลยีการสื่อสารเข้ามาใช้ในการบริหารราชการและการให้บริการแก่ประชาชนซึ่งจะส่งเสริมให้ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานได้ใช้
ศักยภาพอย่างเต็มที่โดยไม่สูญเสียรูปแบบการใช้ชีวิตส่วนตัว
- มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมที่ไม่ใช่สวัสดิการภาค
บังคับตามกฎหมาย ซึ่งมีความเหมาะสม สอดคล้องกับความต้องการและสภาพของส่วนราชการและจังหวัด
- มีการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารของส่วนราชการและจังหวัด
กับข้าราชการและบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน และในระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานด้วยตนเอง
มาตรฐานความสำเร็จทั้ง 5 มิตินี้ มีความครอบคลุมในภารกิจการบริหารทรัพยากรบุคคลที่
ส่วนราชการดำเนินการ สามารถใช้เป็นแนวทางให้แก่ส่วนราชการและจังหวัดในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้บรรลุความสำเร็จเกิดผลเป็นรูปธรรมนั่นคือการมีข้าราชการที่พร้อมต่อการ
ขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ การที่ข้าราชการสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุตามเป้าหมายพันธกิจ และข้าราชการได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมตามหลักคุณธรรม หลักความสามารถ หลักผลงาน และหลักความสมดุลระหว่างคุณภาพชีวิตกับการทำงาน นอกจากนี้ ส่วนราชการและจังหวัดก็สามารถประเมินความสำเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยสะท้อนมาตรฐานดังกล่าวได้ ซึ่ง สำนักงาน ก.พ.ร. ได้กำหนดขั้นตอนในการดำเนินการดังกล่าวไว้ 5 ขั้นตอน คือ
ขั้นตอนที่ 1 จัดกิจกรรมการพัฒนาหรือเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) และการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้แก่ผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลไม่น้อยกว่าร้อยละ 60
ขั้นตอนที่ 2 ประเมินสถานภาพปัจจุบันด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแล้วเสร็จภายในไตรมาสที่ 2 ของปีงบประมาณ พ.ศ.2550
ขั้นตอนที่ 3 วิเคราะห์ทิศทาง นโยบาย และกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับนโยบาย ยุทธศาสตร์และแผนบริหารราชการของส่วนราชการ
ขั้นตอนที่ 4 กำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์
ขั้นตอนที่ 5 มีแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ปีงบประมาณ พ.ศ.2551
ที่ได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าส่วนราชการและมีการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ให้แก่เจ้าหน้าที่ของส่วนราชการได้รับทราบ
สำนักงานตำรวจแห่งชาติ ได้เล็งเห็นความสำคัญในเรื่องดังกล่าว จึงได้มีคำสั่ง สำนักงานตำรวจแห่งชาติ ที่ 16/2550 ลงวันที่ 9 มกราคม 2550 แต่งตั้งคณะทำงานจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมี รอง ผบ.ตร. (บร) เป็นหัวหน้าคณะทำงาน ซึ่งประกอบด้วยผู้แทนจากหน่วยงานต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นคณะทำงาน เพื่อจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของสำนักงานตำรวจแห่งชาติให้เป็นรูปธรรมชัดเจน สอดคล้องกับแนวทางที่สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบข้าราชการ กำหนด ซึ่งคณะทำงานฯ ได้มีการประชุมเพื่อพิจารณาอนุมัติแผนการดำเนินงานและอนุมัติแต่งตั้งคณะทำงานย่อยในการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ฝ่ายเลขาฯ เสนอ เมื่อวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2550 โดยที่ประชุม
ได้มีมติอนุมัติตามที่ฝ่ายเลขาฯ เสนอแล้ว ซึ่งมีแนวทางการดำเนินการ ดังนี้
1. สัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาระบบการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) และการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ให้แก่ผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร. และดำเนินการประเมินสถานภาพปัจจุบันด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร.
2. รายงานผลการประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้ สำนักงาน ก.พ.ร.
ทราบ
3. นำผลการประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล มาสรุปเป็นประเด็น
ยุทธศาสตร์
4. สัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อจัดลำดับความสำคัญในการกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์
5. สัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อวิเคราะห์ทิศทาง นโยบายและกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์
การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับนโยบาย ยุทธศาสตร์และแผนการบริหารราชการของ ตร. และกำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์
6. สัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อนำผลการพิจารณาเสนอให้ผู้แทนด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคลของหน่วยงานต่างๆ ทราบและพิจารณา
7. จัดทำร่างแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร.
8. เสนอร่างแผนกลยุทธ์ฯ ให้ ผู้บังคับบัญชาระดับ ตร.ให้ความเห็นชอบ
9. เผยแพร่แผนกลยุทธ์ฯ ที่ได้รับความเห็นชอบจาก ตร. แล้ว ให้ข้าราชการตำรวจ
ทั่วประเทศทราบ และจัดส่งแผนกลยุทธ์ฯ ไปยัง สำนักงาน ก.พ.ร.
ซึ่งขณะนี้การดำเนินการของคณะทำงานอยู่ระหว่างนำเสนอ ตร. เพื่อพิจารณาอนุมัติ
โครงการและงบประมาณในการดำเนินการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทางที่กำหนดไว้ข้างต้น
การดำเนินการต่างๆ จำเป็นที่จะต้องมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ข้อเสนอแนะและ
แสวงหาข้อมูลในการบริหารทรัพยากรบุคคล จากหน่วยต่างๆ ในสังกัด ตร. ที่มีหน้าที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อที่จะทราบ จุดแข็ง จุดอ่อน และความคาดหวังในการ
บริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร. ในภาพรวม เพื่อที่จะนำข้อมูลไปพิจารณากำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ และตัวชี้วัด และนำมาสรุปเป็นแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร. ซึ่งจะเป็นเครื่องมือกำหนดทิศทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร. ในอนาคต ส่งผลให้ข้าราชการตำรวจซึ่งเป็นทรัพยากรบุคคลของ ตร. ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีทิศทาง ก่อให้เกิดประสิทธิภาพและประโยชน์สูงสุดต่อสังคมและความเจริญของประเทศอย่างยั่งยืน ต่อไป
*******************
ในช่วงตั้งแต่ปีงบประมาณ พ.ศ.2546 เป็นต้นมา การบริหารทรัพยากรบุคคลในราชการพลเรือนเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางของการบริหารทุนมนุษย์อย่างชัดเจนขึ้น เช่นเดียวกับระบบราชการในต่างประเทศ ซึ่งมีแนวความคิดที่จะยกระดับการบริหารทรัพยากรบุคคลจากการทำงานในระดับกิจกรรมพื้นฐาน ไปสู่การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์ที่มีจุดเน้นต่อผลสำเร็จตามเป้าหมายยุทธศาสตร์ ส่วนราชการสามารถวัดและประเมินผลสำเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคลได้ เพื่อให้เกิดการปรับปรุงและพัฒนาขีดความสามารถของราชการพลเรือน องค์กรในภาคราชการมีการเปลี่ยนแปลงหลายๆ เรื่อง เช่น การปฏิรูประบบราชการ การกระจายอำนาจการบริหารราชการส่วนกลางไปสู่ท้องถิ่น
การทำงานที่ผ่านมาในอดีต ก.พ. มีบทบาทหน้าที่เป็นผู้ออกกฎระเบียบให้ส่วนราชการ
แต่ละแห่งรับไปปฏิบัติ มีการมอบอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลบางส่วน จึงไม่เหมาะกับการบริหารราชการในปัจจุบันที่มีความซับซ้อนมากขึ้น ซึ่งต้องการความคล่องตัวเพื่อที่จะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว กระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลไปให้ส่วนราชการ เพื่อให้ส่วนราชการสามารถกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลได้สอดคล้องกับทิศทาง การขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง โดย ก.พ. เป็นเพียงผู้กำหนดกรอบมาตรฐานกว้างๆ การกระจายอำนาจนี้เป็นหลักการสำคัญของการปรับปรุง พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน และได้มีการบัญญัติอำนาจหน้าที่ของ ก.พ. ในการกำกับ ควบคุม ดูแล ตรวจสอบ แนะนำและชี้แจงเพื่อให้กระทรวง ทบวง กรม ปฏิบัติการตามพระราชบัญญัติฉบับนี้ และประเมินผลสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของ กระทรวง ทบวง กรม เพื่อให้สอดคล้องกับนโยบายและยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลฝ่ายพลเรือน ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นที่มาของการพัฒนาเครื่องมือสำหรับใช้ในการติดตามประเมินผลส่วนราชการว่า สามารถบริหารทรัพยากรบุคคลได้สัมฤทธิผลตามมาตรฐานความสำเร็จเพียงใด อันจะนำไปสู่การปรับปรุงหรือแก้ไขปัญหาให้การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
สำนักงาน ก.พ. โดยสำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคลจึงได้ศึกษาและพัฒนาเครื่องมือสำหรับ “ การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล ” หรือที่เรียกว่า “ HR Scorecard ” มาใช้ โดยศึกษาจากแนวทางของต่างประเทศแล้วนำมาออกแบบให้เหมาะสมกับระบบราชการไทย และได้กำหนดวัตถุประสงค์ ไว้ ดังนี้
1. เพื่อพัฒนาและสร้างกลไกการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจน
ความคุ้มค่าและความพร้อมในการบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับส่วนราชการและจังหวัด อันจะเป็นช่องทางในการให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับสภาพปัญหาและแนวทางการพัฒนา ซึ่งจะช่วยให้ส่วน
ราชการและจังหวัดสามารถบริหารกำลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
2. เพื่อสร้างความเข้มแข็งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับส่วนราชการและจังหวัด อันจะนำไปสู่การพัฒนาสมรรถนะของหน่วยงานบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดให้สามารถปฏิบัติงานในฐานะที่เป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ในการบริหารราชการของส่วนราชการและจังหวัดได้
3. เพื่อสร้างกลไกความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งทำหน้าที่เชิงนโยบายด้านการบริหารกำลังคนในภาพรวม และส่วนราชการและจังหวัดซึ่งรับผิดชอบต่อยุทธศาสตร์และวิธีปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ที่ประชุม ก.พ. ได้เห็นชอบกับแนวทางการนำ HR Scorecard มาใช้ตั้งแต่วันที่ 12 มกราคม 2547 และเริ่มดำเนินการครั้งแรกที่กรมศุลกากร กรมราชทัณฑ์ สำนักงานปลัดกระทรวงเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร และ สำนักงาน ก.พ. ต่อมาในปีงบประมาณ พ.ศ.2548 ดำเนินการที่กรมชลประทาน กรมการพัฒนาชุมชน กรมการปกครอง และ สำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ ทั้งนี้ เป็นความต้องการของส่วนราชการทั้ง 8 แห่ง มีความประสงค์ในการนำเครื่องมือนี้ไปใช้ โดย ก.พ. มิได้กำหนดว่าทุกส่วนราชการจะต้องทำเหมือนกันพร้อมกันหมด ซึ่งถือเป็นแนวทางใหม่ในการทำงาน
HR Scorecard ในภาครัฐมีองค์ประกอบทั้งหมด 4 ส่วน ได้แก่
1. มาตรฐานความสำเร็จ หมายถึง เป้าหมายสุดท้ายที่ส่วนราชการต้องบรรลุ
2. ปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ หมายถึง นโยบาย มาตรการ แผนงาน โครงการ และ
การดำเนินการต่างๆ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการที่จะทำให้บรรลุมาตรฐานความสำเร็จ
3. มาตรวัดหรือตัวชี้วัดความสำเร็จ ในการดำเนินการตามนโยบาย แผนงาน โครงการ
และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
4. ผลการดำเนินงาน ที่ส่วนราชการใช้เป็นหลักฐานในการประเมินว่าได้ดำเนินการตาม
นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลบรรลุตามมาตรฐานความสำเร็จ
มาตรฐานความสำเร็จที่ สำนักงาน ก.พ. กำหนด มี 5 มิติ
มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ หมายถึง การที่ส่วนราชการและจังหวัดมี แนวทาง
และวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังต่อไปนี้
- ส่วนราชการและจังหวัดมีนโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องและสนับสนุนให้ส่วนราชการและจังหวัดบรรลุพันธกิจ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
- ส่วนราชการมีการวางแผนและบริหารกำลังคน ทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ
กล่าวคือ “ กำลังคนมีขนาดและสมรรถนะ ” ที่เหมาะสมสอดคล้องกับการบรรลุภารกิจและความจำเป็นของส่วนราชการและจังหวัดทั้งในปัจจุบันและในอนาคต มีการวิเคราะห์สภาพกำลังคน (Workforce Analysis) สามารถระบุช่องว่างด้านความต้องการกำลังคนและมีแผนเพื่อลดช่องว่างดังกล่าว
- ส่วนราชการและจังหวัดมีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อดึงดูดให้ได้มา พัฒนา และรักษาไว้ซึ่งกลุ่มข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะและสมรรถนะสูง ซึ่งจำเป็นต่อความคงอยู่และขีดความสามารถในการแข่งขันของส่วนราชการและจังหวัด (Talent Management)
- ส่วนราชการและจังหวัด มีแผนการสร้างและแผนการพัฒนาผู้บริหารทุกระดับ
รวมทั้งมีแผนสร้างความต่อเนื่องในการบริหารราชการ นอกจากนี้ยังรวมถึงการที่ผู้นำปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่ดีและสร้างแรงบันดาลใจให้กับข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ทั้งในเรื่องของผู้ปฏิบัติงานและพฤติกรรมในการทำงาน
มิติที่ 2 ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการ
บริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด (HR Transactional Activities) มีลักษณะดังต่อไปนี้
- กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด
เช่น การสรรหาคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง การพัฒนาการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การโยกย้าย และกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ มีความถูกต้องและทันเวลา
- ส่วนราชการและจังหวัดมีฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความ
ถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย และนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจและการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดได้จริง
มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง นโยบาย แผนงาน
โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดก่อให้เกิดผลดังต่อไปนี้
- การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานซึ่งจำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายพันธกิจ
ของส่วนราชการและจังหวัด (Retention)
- ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน ต่อนโยบาย แผนงาน
โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด
- การสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งมีการส่งเสริม
ให้มีการแบ่งปันแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและความรู้ (Development and Knowledge Management) เพื่อพัฒนาข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานให้มีทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการบรรลุภารกิจและเป้าหมายของส่วนราชการและจังหวัด
- การมีระบบการบริหารผลงาน (Performance Management) ที่เน้นประสิทธิภาพ
ประสิทธิผลและความคุ้มค่า มีระบบหรือวิธีการประเทินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจำแนกความแตกต่างและจัดลำดับผลการปฏิบัติงานของข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานซึ่งเรียกชื่ออื่นได้อย่างมีประสิทธิผล นอกจากนี้ ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลและผลงานของส่วนราชการและจังหวัด
มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง การที่ส่วน
ราชการและจังหวัดจะต้อง
- รับผิดชอบต่อการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคล ตลอดจนการดำเนินด้านวินัย โดยคำนึงถึงหลักความสามารถและผลงาน หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม และหลักสิทธิมนุษยชน
- มีความโปร่งใสในทุกกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้จะต้อง
กำหนดให้ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด
มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตการทำงานและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน หมายถึง
การที่ส่วนราชการหรือจังหวัดมีนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการ ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิตของข้าราชการและบุคลากรภาครัฐ ดังนี้
- ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน
ระบบงานและบรรยากาศการทำงาน ตลอดจนมีการนำเทคโนโลยีการสื่อสารเข้ามาใช้ในการบริหารราชการและการให้บริการแก่ประชาชนซึ่งจะส่งเสริมให้ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานได้ใช้
ศักยภาพอย่างเต็มที่โดยไม่สูญเสียรูปแบบการใช้ชีวิตส่วนตัว
- มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมที่ไม่ใช่สวัสดิการภาค
บังคับตามกฎหมาย ซึ่งมีความเหมาะสม สอดคล้องกับความต้องการและสภาพของส่วนราชการและจังหวัด
- มีการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารของส่วนราชการและจังหวัด
กับข้าราชการและบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน และในระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานด้วยตนเอง
มาตรฐานความสำเร็จทั้ง 5 มิตินี้ มีความครอบคลุมในภารกิจการบริหารทรัพยากรบุคคลที่
ส่วนราชการดำเนินการ สามารถใช้เป็นแนวทางให้แก่ส่วนราชการและจังหวัดในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้บรรลุความสำเร็จเกิดผลเป็นรูปธรรมนั่นคือการมีข้าราชการที่พร้อมต่อการ
ขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ การที่ข้าราชการสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุตามเป้าหมายพันธกิจ และข้าราชการได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมตามหลักคุณธรรม หลักความสามารถ หลักผลงาน และหลักความสมดุลระหว่างคุณภาพชีวิตกับการทำงาน นอกจากนี้ ส่วนราชการและจังหวัดก็สามารถประเมินความสำเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยสะท้อนมาตรฐานดังกล่าวได้ ซึ่ง สำนักงาน ก.พ.ร. ได้กำหนดขั้นตอนในการดำเนินการดังกล่าวไว้ 5 ขั้นตอน คือ
ขั้นตอนที่ 1 จัดกิจกรรมการพัฒนาหรือเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) และการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้แก่ผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลไม่น้อยกว่าร้อยละ 60
ขั้นตอนที่ 2 ประเมินสถานภาพปัจจุบันด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแล้วเสร็จภายในไตรมาสที่ 2 ของปีงบประมาณ พ.ศ.2550
ขั้นตอนที่ 3 วิเคราะห์ทิศทาง นโยบาย และกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับนโยบาย ยุทธศาสตร์และแผนบริหารราชการของส่วนราชการ
ขั้นตอนที่ 4 กำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์
ขั้นตอนที่ 5 มีแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ปีงบประมาณ พ.ศ.2551
ที่ได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าส่วนราชการและมีการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ให้แก่เจ้าหน้าที่ของส่วนราชการได้รับทราบ
สำนักงานตำรวจแห่งชาติ ได้เล็งเห็นความสำคัญในเรื่องดังกล่าว จึงได้มีคำสั่ง สำนักงานตำรวจแห่งชาติ ที่ 16/2550 ลงวันที่ 9 มกราคม 2550 แต่งตั้งคณะทำงานจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมี รอง ผบ.ตร. (บร) เป็นหัวหน้าคณะทำงาน ซึ่งประกอบด้วยผู้แทนจากหน่วยงานต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นคณะทำงาน เพื่อจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของสำนักงานตำรวจแห่งชาติให้เป็นรูปธรรมชัดเจน สอดคล้องกับแนวทางที่สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบข้าราชการ กำหนด ซึ่งคณะทำงานฯ ได้มีการประชุมเพื่อพิจารณาอนุมัติแผนการดำเนินงานและอนุมัติแต่งตั้งคณะทำงานย่อยในการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ฝ่ายเลขาฯ เสนอ เมื่อวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2550 โดยที่ประชุม
ได้มีมติอนุมัติตามที่ฝ่ายเลขาฯ เสนอแล้ว ซึ่งมีแนวทางการดำเนินการ ดังนี้
1. สัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาระบบการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) และการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ให้แก่ผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร. และดำเนินการประเมินสถานภาพปัจจุบันด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร.
2. รายงานผลการประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้ สำนักงาน ก.พ.ร.
ทราบ
3. นำผลการประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล มาสรุปเป็นประเด็น
ยุทธศาสตร์
4. สัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อจัดลำดับความสำคัญในการกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์
5. สัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อวิเคราะห์ทิศทาง นโยบายและกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์
การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับนโยบาย ยุทธศาสตร์และแผนการบริหารราชการของ ตร. และกำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์
6. สัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อนำผลการพิจารณาเสนอให้ผู้แทนด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคลของหน่วยงานต่างๆ ทราบและพิจารณา
7. จัดทำร่างแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร.
8. เสนอร่างแผนกลยุทธ์ฯ ให้ ผู้บังคับบัญชาระดับ ตร.ให้ความเห็นชอบ
9. เผยแพร่แผนกลยุทธ์ฯ ที่ได้รับความเห็นชอบจาก ตร. แล้ว ให้ข้าราชการตำรวจ
ทั่วประเทศทราบ และจัดส่งแผนกลยุทธ์ฯ ไปยัง สำนักงาน ก.พ.ร.
ซึ่งขณะนี้การดำเนินการของคณะทำงานอยู่ระหว่างนำเสนอ ตร. เพื่อพิจารณาอนุมัติ
โครงการและงบประมาณในการดำเนินการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทางที่กำหนดไว้ข้างต้น
การดำเนินการต่างๆ จำเป็นที่จะต้องมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ข้อเสนอแนะและ
แสวงหาข้อมูลในการบริหารทรัพยากรบุคคล จากหน่วยต่างๆ ในสังกัด ตร. ที่มีหน้าที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อที่จะทราบ จุดแข็ง จุดอ่อน และความคาดหวังในการ
บริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร. ในภาพรวม เพื่อที่จะนำข้อมูลไปพิจารณากำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ และตัวชี้วัด และนำมาสรุปเป็นแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร. ซึ่งจะเป็นเครื่องมือกำหนดทิศทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ตร. ในอนาคต ส่งผลให้ข้าราชการตำรวจซึ่งเป็นทรัพยากรบุคคลของ ตร. ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีทิศทาง ก่อให้เกิดประสิทธิภาพและประโยชน์สูงสุดต่อสังคมและความเจริญของประเทศอย่างยั่งยืน ต่อไป
*******************
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น